Cara Menghitung Turnover Rate Karyawan + Contoh Dashboard
Turnover rate karyawan adalah persentase karyawan yang keluar dari perusahaan dalam satu periode tertentu, dihitung dengan membagi jumlah karyawan yang keluar dengan rata-rata jumlah karyawan pada periode tersebut, lalu dikali 100 persen. Metrik ini menjadi indikator paling cepat untuk membaca kesehatan organisasi: angka yang naik terus biasanya menandakan ada masalah pada kompensasi, beban kerja, kepemimpinan, atau budaya kerja.
Ringkasnya: turnover rate = (karyawan keluar / rata-rata karyawan) x 100%. Pisahkan voluntary dan involuntary turnover agar tahu akar masalahnya, bandingkan dengan benchmark industri, hitung biaya penggantiannya, lalu pantau rutin lewat dashboard bulanan.
Apa Itu Turnover Rate Karyawan?
Turnover rate (tingkat perputaran karyawan) mengukur seberapa cepat karyawan keluar dan digantikan dalam satu periode, biasanya satu tahun. Satuannya persen. Semakin tinggi angkanya, semakin banyak karyawan yang harus direkrut ulang, dilatih ulang, dan diaklimatisasi ulang.
SHRM (Society for Human Resource Management) dalam standar Human Capital Benchmarking membedakan tiga jenis turnover yang sebaiknya dihitung terpisah:
| Jenis turnover | Artinya | Contoh |
|---|---|---|
| Voluntary turnover | Karyawan keluar atas kemauan sendiri | Resign, pensiun dini, pindah ke perusahaan lain |
| Involuntary turnover | Karyawan keluar atas keputusan perusahaan | PHK, kontrak tidak diperpanjang, pemutusan karena kinerja |
| Total turnover | Seluruh karyawan yang keluar, apa pun sebabnya | Gabungan voluntary + involuntary |
Pemisahan ini penting karena responsnya berbeda. Voluntary turnover yang tinggi biasanya menuntut perbaikan pada gaji, jenjang karier, atau gaya kepemimpinan. Involuntary turnover yang tinggi justru bisa menandakan masalah pada proses rekrutmen atau standar kinerja yang tidak realistis.
Apa Rumus Menghitung Turnover Rate?
Rumus turnover karyawan yang baku, dipakai SHRM dan sebagian besar praktisi HR di dunia, adalah:
Turnover Rate = (Jumlah karyawan yang keluar / Rata-rata jumlah karyawan) x 100%
Ada dua komponen yang harus dihitung dulu:
| Komponen | Cara menghitung | Catatan |
|---|---|---|
| Jumlah karyawan keluar | Hitung semua karyawan yang berhenti pada periode tersebut | Jangan hitung mutasi atau promosi internal |
| Rata-rata jumlah karyawan | (Karyawan awal periode + karyawan akhir periode) / 2 | Memakai rata-rata, bukan angka awal saja, agar adil saat perusahaan tumbuh atau menyusut |
Untuk voluntary turnover, ganti pembilangnya dengan jumlah karyawan yang keluar sukarela saja. Untuk involuntary turnover, pakai jumlah karyawan yang diberhentikan perusahaan saja. Penyebutnya tetap sama: rata-rata jumlah karyawan.
Bagaimana Contoh Perhitungan Turnover Rate?
Agar konkret, berikut contoh perhitungan langkah demi langkah. Catatan: PT Cahaya Nusantara adalah perusahaan fiktif dan seluruh angka di bawah ini ilustratif, dibuat hanya untuk menunjukkan cara menghitung.
Data PT Cahaya Nusantara sepanjang 2026:
| Data | Angka |
|---|---|
| Karyawan awal Januari 2026 | 120 orang |
| Karyawan masuk (rekrutmen baru) | 30 orang |
| Karyawan keluar | 18 orang (12 resign, 4 kontrak tidak diperpanjang, 2 PHK efisiensi) |
| Karyawan akhir Desember 2026 | 132 orang |
Langkah 1: hitung rata-rata jumlah karyawan.
(120 + 132) / 2 = 126 orang
Langkah 2: hitung total turnover rate.
(18 / 126) x 100% = 14,3%
Langkah 3: pisahkan voluntary dan involuntary.
| Jenis | Perhitungan | Hasil |
|---|---|---|
| Voluntary turnover | (12 / 126) x 100% | 9,5% |
| Involuntary turnover | (6 / 126) x 100% | 4,8% |
Interpretasinya: dari tiap 100 karyawan, sekitar 14 orang keluar dalam setahun, dan mayoritas (9,5 dari 14,3) pergi atas kemauan sendiri. Itu sinyal bahwa perusahaan perlu menyelidiki alasan resign, bukan sekadar mempercepat rekrutmen. Kalau Anda ingin tahu pola alasan karyawan pergi, baca juga artikel kami tentang alasan karyawan resign yang bukan sekadar soal gaji.
Apa Bedanya Turnover Rate, Attrition Rate, dan Retention Rate?
Tiga istilah ini sering dipakai bergantian, padahal maknanya berbeda. Tabel berikut merangkum perbedaannya:
| Metrik | Pertanyaan yang dijawab | Rumus sederhana |
|---|---|---|
| Turnover rate | Berapa persen karyawan yang keluar? | (Keluar / rata-rata karyawan) x 100% |
| Attrition rate | Berapa persen posisi yang hilang tanpa diganti? | (Posisi yang tidak diisi ulang / rata-rata karyawan) x 100% |
| Retention rate | Berapa persen karyawan yang bertahan? | (Karyawan awal yang masih bekerja di akhir periode / karyawan awal) x 100% |
Attrition biasanya dipakai saat perusahaan sengaja mengecilkan tim (misalnya efisiensi) sehingga posisi yang kosong tidak dibuka lagi. Retention rate adalah kebalikan dari turnover: memakai data contoh di atas, dari 120 karyawan awal, 102 orang masih bekerja di akhir tahun (18 orang keluar), sehingga retention rate = (102 / 120) x 100% = 85%.
Bagaimana Cara Menghitung Turnover Rate Bulanan?
Banyak perusahaan menghitung turnover setiap bulan agar bisa menangkap tren lebih cepat. Rumusnya sama, hanya periodenya satu bulan:
Turnover bulanan = (karyawan keluar bulan itu / rata-rata karyawan bulan itu) x 100%
Agar bisa dibandingkan dengan angka tahunan, hasil bulanan biasanya di-annualize (dikalikan 12). Contoh: pada bulan Maret, PT Cahaya Nusantara mencatat 3 karyawan keluar, dengan 128 karyawan di awal bulan dan 130 di akhir bulan.
| Langkah | Perhitungan | Hasil |
|---|---|---|
| Rata-rata karyawan Maret | (128 + 130) / 2 | 129 orang |
| Turnover Maret | (3 / 129) x 100% | 2,3% |
| Annualized | 2,3256% x 12 (dari angka sebelum pembulatan) | 27,9% |
Perhatikan: angka annualized 27,9% bukan ramalan bahwa turnover tahunan akan setinggi itu. Ia hanya cara menyetarakan skala waktu. Jangan panik melihat satu bulan yang tinggi; lihat tren 3 sampai 6 bulan sebelum menyimpulkan.
Berapa Turnover Rate yang Wajar?
Tidak ada angka ideal yang berlaku untuk semua perusahaan, karena turnover sangat dipengaruhi industri, jenis pekerjaan, dan kondisi pasar tenaga kerja. Sebagai rujukan, survei-survei SHRM di Amerika Serikat umumnya menempatkan kisaran berikut:
| Industri | Kisaran turnover tahunan yang umum |
|---|---|
| Jasa keuangan | 8-12% |
| Teknologi | 10-15% |
| Manufaktur | 10-16% |
| Kesehatan | 12-18% |
| Jasa profesional | 12-20% |
| Ritel | 15-25% |
Secara umum, SHRM menempatkan angka di bawah 10% sebagai tanda organisasi yang relatif stabil. Namun ingat, angka-angka di atas berasal dari survei di Amerika Serikat, jadi pakailah sebagai pembanding, bukan patokan mutlak. Yang lebih penting adalah tren perusahaan Anda sendiri: turnover 12% yang turun dari 18% tahun lalu adalah kabar baik, sedangkan turnover 12% yang naik dari 6% patut diwaspadai meski masih di bawah benchmark.
Selain itu, turnover nol persen pun bukan target yang sehat. Perputaran yang sangat rendah bisa berarti tim stagnan dan minim regenerasi ide. Fokuslah pada jenis turnover: kehilangan karyawan berkinerja buruk lalu menggantinya dengan yang lebih baik adalah hal wajar, sedangkan kehilangan karyawan terbaik adalah masalah serius. Topik ini dibahas lebih dalam di artikel mengapa karyawan terbaik justru memilih pergi.
Berapa Biaya yang Ditimbulkan Turnover Karyawan?
Turnover bukan sekadar angka statistik, ia punya harga. Studi SHRM yang banyak dikutip memperkirakan biaya mengganti satu karyawan setara 6 sampai 9 bulan gajinya, mencakup rekrutmen, seleksi, onboarding, dan pelatihan, plus produktivitas yang hilang selama posisi kosong dan masa adaptasi karyawan baru. Inilah komponen utama biaya turnover yang perlu dihitung HR sebelum melaporkannya ke direksi.
Hitung kasar dengan data ilustratif: jika rata-rata gaji karyawan Rp8 juta per bulan, biaya mengganti satu orang berkisar Rp48 juta sampai Rp72 juta. Dengan 12 karyawan resign dalam setahun, total biayanya mencapai Rp576 juta sampai Rp864 juta per tahun. Angka inilah yang membuat turnover layak dilaporkan ke direksi dalam bahasa rupiah, bukan sekadar persen.
Cascio dan Boudreau dalam buku Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives (FT Press, 2008) mendedikasikan satu bab penuh berjudul "The High Cost of Employee Separations" untuk menghitung biaya pemisahan karyawan secara sistematis. Kerangka mereka membagi biaya menjadi dua kelompok:
| Kelompok biaya | Contoh komponen |
|---|---|
| Biaya langsung | Iklan lowongan, jasa rekruter, tes seleksi, medical check-up, onboarding, pelatihan awal |
| Biaya tidak langsung | Produktivitas yang hilang, lembur tim yang menutup kekosongan, pengetahuan dan relasi yang ikut pergi, moral tim yang turun |
Biaya tidak langsung inilah yang paling sering diremehkan, padahal biasanya jauh lebih besar dari biaya rekrutmen itu sendiri.
Bagaimana Cara Membuat Dashboard Turnover Karyawan?
Satu angka turnover tahunan tidak cukup untuk mengambil keputusan. Dashboard yang baik menampilkan tren bulanan, memisahkan jenis turnover, dan menandai titik masalah (divisi atau masa kerja tertentu). Berikut metrik inti yang sebaiknya ada di dashboard turnover Anda:
| Metrik | Cara hitung | Frekuensi pantau |
|---|---|---|
| Total turnover rate | (Keluar / rata-rata karyawan) x 100% | Bulanan + tahunan |
| Voluntary turnover rate | (Resign / rata-rata karyawan) x 100% | Bulanan |
| Involuntary turnover rate | (PHK + kontrak berakhir / rata-rata karyawan) x 100% | Kuartalan |
| Early turnover (karyawan < 1 tahun) | (Keluar dengan masa kerja < 1 tahun / total keluar) x 100% | Kuartalan |
| Turnover per divisi | Turnover dihitung per divisi/departemen | Bulanan |
| Retention rate | (Bertahan / karyawan awal) x 100% | Tahunan |
| Estimasi biaya turnover | Jumlah keluar x 6-9 bulan rata-rata gaji | Tahunan |
Langkah praktis menyusunnya:
- Siapkan data dasar tiap bulan: headcount awal, headcount akhir, jumlah masuk, jumlah keluar per kategori (resign, PHK, kontrak berakhir, pensiun), dan per divisi.
- Hitung metrik inti memakai rumus di tabel atas, konsisten setiap bulan dengan definisi yang sama.
- Visualisasikan tren: grafik garis turnover bulanan (aktual vs annualized), grafik batang per divisi, dan pie chart komposisi alasan keluar dari exit interview.
- Tetapkan ambang peringatan: misalnya, divisi mana pun yang turnover kuartalannya di atas 5% otomatis masuk daftar pantauan.
- Review rutin: bahas dashboard tiap bulan bersama manajemen, bukan hanya saat angka sudah merah.
Metrik early turnover (karyawan yang keluar sebelum genap setahun) layak mendapat perhatian khusus: angka yang tinggi di sini biasanya menunjuk pada masalah rekrutmen atau onboarding, bukan pada kompensasi. Salah satu pemicu resign dini yang sering luput adalah burnout yang tanda-tandanya sering diabaikan sejak masa probation.
Apa Saja Penyebab Turnover Tinggi dan Cara Menurunkannya?
Setelah angkanya terukur, langkah berikutnya adalah mencari akar masalah. Penyebab turnover yang paling sering muncul dalam survei HR:
| Penyebab | Tanda-tandanya di data | Respons yang tepat |
|---|---|---|
| Kompensasi di bawah pasar | Resign massal ke kompetitor, keluhan gaji di exit interview | Salary benchmarking dan penyesuaian struktur gaji |
| Tidak ada jenjang karier | Karyawan 2-3 tahun pergi, alasan "mencari tantangan baru" | Susun jalur karier dan program pengembangan yang jelas |
| Beban kerja berlebih / burnout | Turnover tinggi di divisi tertentu, cuti sakit naik | Workload analysis dan redistribusi beban |
| Kepemimpinan yang buruk | Satu tim/atasan spesifik turnover-nya jauh di atas rata-rata | Coaching untuk manajer, evaluasi gaya kepemimpinan |
| Onboarding yang lemah | Early turnover tinggi (< 1 tahun) | Perbaiki program onboarding 30-60-90 hari |
Tiga langkah yang terbukti paling berdampak: (1) lakukan exit interview yang konsisten agar alasan keluar terdokumentasi, bukan sekadar tebakan; (2) perbaiki onboarding karena 90 hari pertama menentukan apakah karyawan bertahan; (3) adakan stay interview rutin dengan karyawan kunci sebelum mereka berpikir untuk pergi. Dashboard turnover Anda menjadi kompasnya: tanpa data, semua intervensi hanya berdasarkan firasat.
Pantau Turnover Lebih Mudah dengan Basic HR Dashboard
Menghitung turnover di spreadsheet manual bisa dilakukan, tetapi memantaunya setiap bulan, per divisi, per kategori keluar, sambil menyajikannya dalam grafik yang siap dipresentasikan ke direksi, adalah pekerjaan yang menyita waktu. Basic HR Dashboard dari TemplateHRD adalah dashboard HR siap pakai (Google Sheets) yang sudah memvisualisasikan metrik-metrik kunci SDM, termasuk Turnover Rate, Headcount, Revenue per Employee, dan Diversity, sehingga Anda tinggal mengisi data dan langsung mendapat insight.
Lihat Basic HR Dashboard (Rp149.000) di sini dan mulai pantau turnover perusahaan Anda secara rutin, bukan hanya saat angka sudah merah.
Pertanyaan Umum tentang Turnover Rate Karyawan
Apa bedanya turnover rate dan attrition rate?
Turnover rate menghitung semua karyawan yang keluar dalam satu periode. Attrition rate lebih spesifik: ia menghitung posisi yang hilang dan tidak diisi ulang, misalnya saat perusahaan efisiensi dan sengaja tidak membuka rekrutmen pengganti. Jika setiap karyawan yang keluar langsung diganti, attrition rate Anda nol meski turnover rate tinggi.
Apakah turnover rate 20% tergolong tinggi?
Tergantung industrinya. Di ritel yang kisaran wajarnya 15-25%, angka 20% masih normal. Di jasa keuangan yang kisarannya 8-12%, angka 20% jelas mengkhawatirkan. Selalu bandingkan dengan benchmark industri sejenis dan dengan tren historis perusahaan Anda sendiri, bukan dengan angka tunggal yang berlaku umum.
Bagaimana cara menghitung turnover rate bulanan?
Pakai rumus yang sama dengan periode satu bulan: (karyawan keluar bulan itu / rata-rata karyawan bulan itu) x 100%. Untuk perbandingan tahunan, kalikan hasilnya dengan 12 (annualized). Contoh: turnover 2,3% dalam sebulan setara dengan 27,9% secara annualized (dihitung dari angka sebelum pembulatan).
Apakah promosi dan mutasi internal dihitung sebagai turnover?
Tidak. Turnover hanya menghitung karyawan yang keluar dari perusahaan. Promosi, mutasi antar divisi, atau rotasi jabatan adalah pergerakan internal dan tidak boleh masuk ke pembilang rumus. Memasukkannya akan menggelembungkan angka secara artifisial.
Seberapa sering HR sebaiknya menghitung turnover rate?
Hitung setiap bulan untuk menangkap tren lebih dini, dan rekap tahunan untuk evaluasi strategis serta benchmarking. Review dashboard turnover sebaiknya menjadi agenda rutin bulanan bersama manajemen, dengan ambang peringatan yang disepakati, misalnya turnover kuartalan per divisi di atas 5%.
Sumber
- SHRM (Society for Human Resource Management), Human Capital Benchmarking Study: definisi Annual Overall Turnover Rate, Annual Voluntary Turnover Rate, dan Annual Involuntary Turnover Rate (jumlah karyawan keluar dibagi rata-rata jumlah karyawan, dikali 100%).
- Cascio, W. F., & Boudreau, J. W. (2008). Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives. Upper Saddle River, NJ: FT Press. Bab 4, "The High Cost of Employee Separations".
- U.S. Bureau of Labor Statistics, Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS): publikasi bulanan data quits, layoffs and discharges, dan other separations di Amerika Serikat.
- Estimasi biaya penggantian karyawan sebesar 6 sampai 9 bulan gaji berasal dari studi SHRM yang banyak dikutip dalam literatur HR.
- Kisaran benchmark turnover per industri di artikel ini merujuk pada rangkuman survei-survei SHRM (data Amerika Serikat); gunakan sebagai pembanding, bukan patokan mutlak.