UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026 Disahkan: 7 Perubahan yang Wajib HR Tahu

Selasa, 6 Oktober 2026, DPR RI resmi mengesahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan dalam Rapat Paripurna ke-9 Masa Persidangan I Tahun Sidang 2026-2027. Undang-undang berisi 23 bab dan 313 pasal ini menggantikan klaster ketenagakerjaan yang selama ini diatur dalam UU Cipta Kerja, dan menjadi perubahan hukum ketenagakerjaan terbesar dalam dua dekade terakhir. Bagi HR, beberapa ketentuannya menyentuh pekerjaan sehari-hari: durasi kontrak PKWT, skema outsourcing, penghitungan pesangon, larangan menahan ijazah, hingga hak cuti pekerja perempuan.

Ringkasnya: PKWT dibatasi maksimal 2 tahun plus perpanjangan maksimal 2x1 tahun, outsourcing hanya untuk 5 jenis jasa penunjang, pengali pesangon 0,5 dihapus menjadi minimal 1 kali, perusahaan dilarang menahan ijazah dan dokumen pribadi karyawan, dan pekerja platform digital masuk cakupan perlindungan. Naskah final UU belum beredar publik saat artikel ini ditulis, sehingga rincian pasal di sini memakai keterangan resmi dan pemberitaan terverifikasi.

Kenapa UU Pelindungan Ketenagakerjaan Ini Lahir?

UU ini lahir dari perintah Mahkamah Konstitusi. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada 31 Oktober 2024 memerintahkan agar klaster ketenagakerjaan dipisahkan secara menyeluruh dari UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, dengan waktu pembentukan paling lambat dua tahun, atau hingga 31 Oktober 2026. Jika pembentuk undang-undang gagal memenuhi tenggat itu, aturan ketenagakerjaan akan berlaku kembali seperti dalam UU Nomor 13 Tahun 2003.

RUU ini merupakan usulan inisiatif DPR, dibahas Komisi IX bersama pemerintah sejak awal September 2026. Rapat paripurna ke-9 pada 6 Oktober 2026 yang dipimpin Ketua DPR Puan Maharani mengesahkannya: 326 anggota hadir dan seluruh fraksi menyatakan setuju. Menaker Yassierli menyampaikan pendapat akhir pemerintah mewakili Presiden, dan perwakilan organisasi buruh, termasuk Presiden KSPSI Andi Gani, menyaksikan pengesahan dari balkon ruang paripurna.

Menaker Yassierli menyebut pengesahan ini sebagai batu pijakan penting dalam menghadirkan kepastian hukum sekaligus tindak lanjut putusan MK. Menurut keterangannya di Jakarta pada 7 Oktober 2026, UU ini bukan hanya menyatukan norma ketenagakerjaan yang selama ini tersebar, tetapi juga memperkuat fondasi pelindungan agar mampu menjawab dinamika dunia kerja. Berikut tujuh perubahan yang paling berdampak pada kerja HR.

Perubahan 1: Apa yang Berubah pada Kontrak Kerja PKWT?

Perubahan paling konkret menyentuh kontrak kerja waktu tertentu (PKWT). UU baru membatasi PKWT maksimal 2 tahun, dengan perpanjangan maksimal 2 kali yang masing-masing maksimal 1 tahun. Artinya, total masa kerja seorang karyawan kontrak dalam satu perusahaan maksimal 4 tahun. Ini jauh lebih ketat dibanding PP 35/2021 yang membolehkan PKWT hingga 5 tahun.

Angka 2+1+1 tahun ini juga dikonfirmasi oleh KSPSI. Presiden KSPSI Andi Gani menyebut ketentuan PKWT dalam UU menjadi empat tahun dari skema dua tahun plus dua kali perpanjangan satu tahun, sambil mengakui tuntutan buruh semula ingin durasi maksimal hanya satu tahun. Bagi HR, ini berarti seluruh template kontrak PKWT yang masih memakai durasi 3 atau 5 tahun harus direvisi. Setiap kontrak yang mensyaratkan masa percobaan juga otomatis bermasalah, karena UU mempertegas larangan tersebut. Baca juga panduan kontrak kerja yang masih menjadi rujukan dasar: PKWT & PKWTT: Panduan Lengkap Kontrak Kerja Karyawan di Indonesia.

Perubahan 2: Bagaimana Aturan Outsourcing (Alih Daya) Sekarang?

UU baru mengubah cara pandang terhadap alih daya. Outsourcing dibatasi hanya untuk 5 jenis jasa penunjang: kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, pengamanan, jasa penunjang di sektor pertambangan dan perminyakan, serta angkutan penjemputan pekerja. Konsepnya juga berubah: yang dialihdayakan adalah pekerjaan, bukan pekerja. Pekerja alih daya harus berstatus karyawan tetap di perusahaan penyedia jasa alih daya, bukan sekadar pekerja kontrak yang dititipkan ke perusahaan pengguna.

Apindo menilai pengaturan ini perlu diakomodasi proporsional sesuai kebutuhan riil dunia usaha, agar perekrutan tenaga kerja formal tidak justru beralih ke sektor informal. Sebaliknya, organisasi serikat ASPIRASI menyambut prinsip baru ini, di mana yang dialihkan adalah pekerjaannya dan pekerja mendapat kepastian status. Untuk HR yang mengelola vendor outsourcing keamanan, kebersihan, atau katering, inilah saatnya meninjau ulang perjanjian kerja sama dengan penyedia jasa.

Perubahan 3: Apa yang Baru soal PHK dan Pesangon?

UU baru memperketat prosedur PHK. Perusahaan wajib mengupayakan pencegahan PHK terlebih dahulu sebelum mengambil langkah pemutusan hubungan kerja, dan diatur persyaratan khusus untuk merumahkan pekerja. Hak pekerja yang terkena PHK tetap wajib dipenuhi: uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH).

Dua hal yang paling disorot adalah dana cadangan pesangon dan formula pesangon. UU mengatur pembentukan dana cadangan pesangon agar hak pekerja tetap terbayar meski perusahaan kesulitan keuangan atau pailit. Presiden KSPSI Andi Gani menyebut konsep ini lahir agar kasus seperti PT Sritex tidak terulang, di mana pekerja kehilangan kepastian haknya. Mekanisme rincinya akan diatur dalam Peraturan Pemerintah, jadi ke depan perusahaan perlu bersiap menyisihkan dana secara rutin.

Sementara itu, Menaker Yassierli mengonfirmasi pada 6 Oktober 2026 bahwa faktor pengali 0,5 dalam penghitungan pesangon dihapus dan batas bawahnya menjadi minimal 1 kali ketentuan. Formula pengganti akan ditentukan berdasarkan masa kerja dan faktor lain, tetapi belum diatur lebih lanjut. Selama aturan pelaksana belum terbit, perhitungan pesangon tetap memakai PP 35/2021. Panduan lengkap perhitungannya bisa dibaca di Cara Menghitung Pesangon PHK: Rumus, Tabel + Contoh Kasus.

Perubahan 4: Bagaimana Perlindungan Pekerja Platform Digital dan Sektor Informal?

UU baru memperluas cakupan perlindungan ke dunia kerja yang selama ini berada di wilayah abu-abu. Pekerja platform digital, seperti pengemudi ojek online dan kurir, kini dilindungi: berhak atas penghasilan yang wajar dan perlindungan K3, dan perusahaan platform tidak boleh memutus kemitraan atau menonaktifkan akun secara sepihak tanpa alasan yang sah dan tanpa mekanisme keberatan.

Perlindungan juga diperluas ke pekerja sektor informal, yang berhak atas imbalan yang adil dan layak serta hak jaminan sosial. Untuk HR di perusahaan digital, logistik, atau e-commerce, ini berarti kebijakan pengelolaan mitra dan driver perlu ditinjau: skema pemutusan kemitraan yang selama ini sepihak berpotensi tidak lagi memenuhi standar UU.

Perubahan 5: Apakah Perusahaan Masih Boleh Menahan Ijazah Karyawan?

Tidak. UU Pelindungan Ketenagakerjaan memuat larangan tegas menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja dalam proses perekrutan maupun penempatan tenaga kerja. Praktik penahanan ijazah asli, sertifikat, atau dokumen identitas selama ini kerap dipakai sebagian perusahaan sebagai alat pengikat kerja atau jaminan ganti rugi. Aturan sebelumnya hanya berupa Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan atau Peraturan Daerah yang daya paksanya terbatas. Kini larangan itu naik level menjadi undang-undang.

Langkah paling mendesak untuk HR: audit arsip dokumen karyawan. Jika perusahaan masih menyimpan ijazah asli karyawan sebagai "jaminan", kembalikan dan ganti mekanisme ikatannya dengan klausul denda kontrak yang sah.

Perubahan 6: Apa Hak Cuti Pekerja Perempuan yang Diperkuat?

UU baru memberikan kepastian perlindungan bagi pekerja perempuan, termasuk hak cuti melahirkan dan cuti karena keguguran dengan hak upah yang terjamin. Rincian yang beredar dalam pemberitaan pasca-pengesahan: cuti melahirkan 3 bulan yang dapat diperpanjang 3 bulan dalam kondisi khusus, dan cuti haid maksimal 2 hari. Ini memperluas ketentuan lama dalam UU 13/2003 yang memberi cuti melahirkan 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah melahirkan.

Menaker Yassierli juga menekankan jaminan kesetaraan perlakuan dan penolakan diskriminasi pada proses rekrutmen, pengupahan, hingga hubungan kerja sebagai bagian dari penguatan norma UU. Bagi HR, ketentuan ini berarti kebijakan cuti perusahaan, formulir pengajuan cuti, dan SOP penggajian selama cuti perlu diselaraskan kembali begitu aturan pelaksana terbit.

Perubahan 7: Apa yang Berubah pada Pengupahan dan Struktur Skala Upah?

UU baru memperkuat fondasi pengupahan. Survei Kebutuhan Hidup Layak (KHL) oleh BPS harus dikoordinasikan dengan Dewan Pengupahan Nasional, dan peran Dewan Pengupahan Daerah diperkuat. UU juga menegaskan prinsip struktur dan skala upah yang proporsional, sejalan dengan tuntutan serikat pekerja agar upah menghargai masa kerja, keterampilan, dan tanggung jawab.

Ketentuan ini relevan langsung dengan agenda upah minimum 2027. Saat ini KSPI dan Partai Buruh mengusulkan kenaikan UMP/UMK 2027 sebesar 7,5 sampai 9,5 persen, dengan penetapan resmi pada 1 November 2026 untuk UMP dan 10 November 2026 untuk UMK. Struktur dan skala upah yang proporsional menjadi alat utama HR untuk menyesuaikan gaji pokok karyawan mengikuti kenaikan upah minimum tanpa menimbulkan ketimpangan internal. Cara menyusunnya dibahas di UMP 2027: Usulan Kenaikan 7,5-9,5% + Cara HR Menyesuaikan Struktur Gaji.

Checklist: Apa yang Harus HR Lakukan Sekarang?

UU sudah disahkan, tetapi naskah final dan aturan pelaksana masih menunggu. Posisi paling aman untuk HR adalah mempersiapkan revisi tanpa mengubah operasional sebelum aturan turunan terbit. Berikut daftar aksi prioritas:

Catatan: UU Disahkan dengan Kritik dari Dua Kubu

Pengesahan UU ini tidak tanpa catatan. Dari kubu pekerja, Presiden KSPI Said Iqbal menyoroti 10 isu strategis yang dinilai belum terakomodasi secara adil: pengupahan, PHK, pesangon, outsourcing, PKWT, waktu kerja dan waktu istirahat, perlindungan pekerja perempuan, TKA, sanksi pidana, serta JKP dan kompensasi pekerja kontrak. Koalisi SINDIKASI mengkritik kategori "tenaga kerja fleksibel" untuk pekerja di luar hubungan kerja dan pekerja platform digital, yang menurut mereka bisa menghilangkan hak ketenagakerjaan dan mengabaikan standar Konvensi ILO No. 193 tentang ekonomi platform. Perhimpunan Jiwa Sehat menilai UU masih memakai istilah derajat kedisabilitasan yang usang dan belum memberi perhatian serius pada kesehatan mental dalam K3.

Dari kubu pengusaha, Apindo melalui Ketua Bidang Ketenagakerjaan Bob Azzam menegaskan bahwa perlindungan terbaik bagi pekerja adalah pekerjaan itu sendiri. Apindo meminta PKWT dan outsourcing diakomodasi proporsional sesuai kebutuhan riil dunia usaha, penetapan upah minimum mempertimbangkan produktivitas dan tingkat pengangguran daerah dengan masa berlaku dua tahun, harmonisasi pesangon dengan dana pensiun agar tidak terjadi pembayaran ganda, dan batas waktu kerja reguler maksimal 45 jam per minggu agar daya saing investasi tidak melemah.

Di tengah kritik itu, KSPSI menyatakan UU mengakomodasi sekitar 90 persen tuntutan buruh, sementara ASPIRASI menyebut pengesahan ini langkah penting namun menyatakan masih akan mempelajari naskah final sebelum menilai keseluruhan substansinya.

Pastikan Dokumen HR Anda Siap Mengikuti UU Baru

Perubahan regulasi sebesar ini selalu berujung pada satu pekerjaan rumah yang sama: dokumen. Kontrak PKWT yang harus direvisi, template surat perjanjian alih daya yang perlu disesuaikan, SOP rekrutmen yang wajib menghapus praktik penahanan ijazah, checklist administrasi PHK yang bertambah tahapannya, hingga formulir cuti yang mengikuti aturan baru. Mengurus semuanya dari nol memakan waktu berminggu-minggu, padahal aturan pelaksana bisa terbit kapan saja.

TemplateHRD menyediakan bundle template administrasi HR yang mencakup format kontrak dan surat-menyurat kepegawaian, checklist administrasi, dan template perhitungan kompensasi yang siap dipakai tim HR. Lihat koleksinya di halaman bundle template HR dan pilih paket yang sesuai kebutuhan perusahaan Anda, sehingga setiap perubahan regulasi tinggal penyesuaian, bukan pekerjaan dari awal.

Pertanyaan Umum tentang UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026

Kapan UU Pelindungan Ketenagakerjaan mulai berlaku penuh?

UU disahkan DPR pada 6 Oktober 2026. Namun naskah final pasal per pasal belum beredar publik dan sejumlah ketentuan penting (dana cadangan pesangon, formula pesangon baru) masih menunggu Peraturan Pemerintah. Pemberlakuan operasional penuh mengikuti terbitnya naskah resmi dan aturan pelaksana.

Apakah PP 35/2021 masih berlaku setelah UU ini disahkan?

Sampai aturan pelaksana UU baru terbit, ketentuan lama seperti PP 35/2021 tetap menjadi rujukan operasional, termasuk untuk perhitungan pesangon. Jangan mengganti template perhitungan sebelum aturan turunan resmi diterbitkan.

Apakah perusahaan boleh mempekerjakan karyawan kontrak lebih dari 2 tahun?

Menurut UU baru, PKWT maksimal 2 tahun dengan perpanjangan maksimal 2 kali yang masing-masing maksimal 1 tahun, sehingga total maksimal 4 tahun dalam satu perusahaan. Kontrak yang melebihi itu perlu dievaluasi ulang begitu aturan pelaksana terbit.

Bagaimana nasib perhitungan pesangon saat ini?

Menaker mengonfirmasi pengali 0,5 dihapus menjadi minimal 1 kali ketentuan, tetapi formula pengganti berbasis masa kerja dan faktor lain belum diatur. Selama menunggu, perhitungan tetap memakai PP 35/2021.

Apakah perusahaan wajib menyiapkan dana cadangan pesangon sekarang?

UU mengatur dana cadangan pesangon, tetapi mekanisme dan kewajiban rincinya akan diatur dalam Peraturan Pemerintah. Perusahaan disarankan mulai memproyeksikan kebutuhan dananya, bukan menunggu PP terbit baru bergerak.

Apa sanksi bagi perusahaan yang menahan ijazah karyawan?

UU mengatur sanksi administratif dan pidana untuk berbagai pelanggaran ketenagakerjaan. Detail sanksi untuk penahanan ijazah menunggu naskah final UU. Yang jelas, praktiknya kini dilarang di level undang-undang, bukan sekadar surat edaran.

Sumber

• Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023 (dibacakan 31 Oktober 2024).
• investor.id, "DPR: RUU Pelindungan Ketenagakerjaan Disahkan Jadi UU" (6 Oktober 2026).
• Bloomberg Technoz, "DPR Resmi Sahkan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan" (6 Oktober 2026).
• infonasional.com, "DPR Sahkan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan" (7 Oktober 2026; memuat keterangan resmi Menaker 7/10/2026).
• seanteronews.com, khazminang.id, terasjabar.id: keterangan Menaker Yassierli pasca-pengesahan (6-7 Oktober 2026; sumber: Biro Humas Kemnaker).
• NTVNews, "UU Ketenagakerjaan Atur 13 Hal Baru, Termasuk Larangan Tahan Ijazah" (6 Oktober 2026).
• Pasundan Ekspres, "UU Pelindungan Ketenagakerjaan Resmi Disahkan, Ini 9 Hak Penting yang Kini Diatur untuk Buruh" (6 Oktober 2026).
• marginin.com, "UU Pelindungan Ketenagakerjaan Baru Disahkan: Pengali Pesangon 0,5 Dihapus" (6 Oktober 2026).
• AFU.id, "RUU Pelindungan Ketenagakerjaan Resmi Disahkan, Dikritik Kaum Pekerja, Dikeluhkan Pengusaha" (7 Oktober 2026).
• kedaipena.com, liputan RDPU Komisi IX (7 September 2026).
• lemspsi.com dan samudrafakta.com, pernyataan Presiden KSPSI Andi Gani (7 Oktober 2026).
• suaranegeri.co.id, pernyataan ASPIRASI (6 Oktober 2026).

Catatan: Artikel ini bersifat informasi umum dan bukan nasihat hukum. Naskah final UU Pelindungan Ketenagakerjaan belum beredar publik saat artikel ini ditulis (7 Oktober 2026) dan aturan pelaksana masih menunggu penerbitan. Konsultasikan dengan konsultan hukum ketenagakerjaan untuk penerapan di perusahaan Anda.